“Change is only another word for growth, another synonym for learning.”
(Charles Handy)
O mundo atual é caraterizado pelo constate fenómeno de Mudança.
Mudança esta que resulta de continuas transformações em diversos campos, nomeadamente a nível tecnológico, social, político e económico.
De forma a se posicionar num mercado cada vez mais competitivo é imperial para as organizações se adaptarem e adotarem a Mudança como a palavra de ordem para a sobrevivência organizacional.
Mas qual o significado do conceito de Mudança?
O conceito de mudança tem sido alvo de estudos exaustivos por parte de diversos autores, originando diversas definições e definições do mesmo. No entanto, apesar da existência de diversas opiniões sobre o mesmo conceito verifica-se unanimidade no que diz respeito ao facto de mudança implicar alterações (positivas e/ou negativas), nomeadamente dentro das organizações.
A mudança organizacional surge uma vez que as organizações atuam num mercado global onde os clientes mudam frequentemente os hábitos de compra, onde os seus fornecedores podem alterar as caraterísticas e preços da matéria-prima bem como os seus principais concorrentes podem alterar a sua estratégia. As questões políticas e laborais são questões também importantes e que podem impulsionar a mudança nas organizações.
No entanto, querer mudar não é suficiente. É necessário que a mudança seja planeada e definidas diretrizes claras do que se quer mudar, onde quando e quais as pessoas envolvidas dentro da organização. Em mudanças planeadas, onde são ponderados os riscos e as metas a alcançar, verifica-se a existência de melhores resultados e melhor aceitação por parte dos membros da equipa.
A análise da verdadeira necessidade de mudar pode ser muito importante na identificação do objeto de mudança e para a construção de uma nova estratégia organizacional. É relevante entender também que o que funcionou no passado foi um produto das condições vigentes no passado e diante das condições novas vem a necessidade de mudar a organização.
Implementação da Mudança nas Organizações
Tal como já referido anteriormente para que a mudança, dentro de uma organização, seja bem-sucedida esta deverá ter por base um mapa adequado, onde conste uma listagem de todos os processos utilizados na organização, a definição da sua visão e cultura bem como o organograma de toda a equipa.
Deve ser realizada uma análise prévia ao ambiente da organização, à personalidade dos colaboradores e identificar as forças positivas e negativas à mudança (identificar previamente os colabores que são mais e menos recetivos à implementação de mudanças).
Deve ser realizada uma listagem das mudanças a realizar bem como das vantagens de implementação das mesmas. Esta listagem deve ser calara de forma a ser percetível e de fácil compreensão para todos os envolvidos no processo de mudança dentro da organização.
O líder do processo de implementação da mudança deve avaliar os impactos da mudança de forma cuidada e criteriosa. Deverá analisar quais os fatores impulsionadores da mesma e analisar profundamente as alterações a ocorrer dentro da sua organização.
Deve-se ter em atenção que todas as mudanças ocorrem de maneira diferente, em meios distintos, daí ser fundamental o processo de gestão da mudança uma vez que este define a direção das ações a realizar e dos objetivos a alcançar. O processo de gestão da mudança deve ser realizado de forma abrangente e continua, onde todos os colabores devem ser informados de forma a não se gerar resistência (forças negativas) à mudança.
Resistência à mudança
Sendo a mudança um ato de diversificar ou alterar modos convencionais de pensamento e/ou comportamento, os responsáveis pelo processo de implementação da mudança devem sempre esperar resistência, uma vez que as pessoas rendem, por natureza, a resistir ao que é desconhecido e que possa colocar em causa todo o seu trabalho. Geralmente, quanto mais intensa a mudança, mais intensa tende a ser a resistência inicial.
Fatores que levam os colaboradores das organizações a resistir à mudança:
- Surpresa – as pessoas tendem a resistir a mudanças inesperadas, repentinas ou radicais;
- Receio de perda de posição – as pessoas tendem a resistir a mudanças que possam colocar e cauda a importância do seu posto de trabalho;
- Consciência de que o sucesso de implementação da mudança é diminuto;
- Ausência de participação – as pessoas resistem se sentirem que não forma ouvidas durante o processo de planeamento da mudança;
- Ausência de informação – as pessoas tendem a resistir ao processo de mudança quando não lhes é transmitida toda a informação, nomeadamente de que forma a mudança afetará os seus postos de trabalho;
- Pressões dos pares – as reações das pessoas são influenciadas pelas opiniões dos restantes colaboradores, nomeadamente pela opinião dos colaboradores que conseguem influenciar os restantes membros da equipa.
É facto incontornável que as organizações, mais do que nunca, necessita, de se preparar e se adaptar às mudanças. Historicamente somos seres em transição e precisamos de nos atualizar constantemente. As organizações esperam que os profissionais mais jovens sejam capazes de aceitar melhor as mudanças e que sejam capazes de trabalhar sob pressão e, acima de tudo, que saibam interagir com o maio de forma a se adaptar às mudanças.
Uma comunicação aberta é um fator importante para ultrapassar problemas de comunicação e controlo durante o período de transição. Os trabalhadores têm de percecionar a existência de uma recompensa para quem se esforçar em colaborar no processo.
